提高团队绩效“六步法”-003399威尼斯

你有一个表现不好的团队成员。

通常我们把别人的错误行为归咎于他们的性格，把我们自己的错误行为归咎于无法控制的外部因素。在这种情况下，领导很容易犯基本归因错误。换句话说，我们倾向于放过自己而要求别人对他们的行为100%负责。

如果我说他们表现好坏这一问题的根源可能在于你的领导能力呢？

由gallup开展的一个全球研究显示：50%的员工不知道老板对他们的工作期望是什么。在提前都没有明确每一位团队成员（和团队整体）的期望和目标的情况下，你要求绩效，那责任就在你身上。

为每一个特定的岗位设立清晰的目标，你的团队作为一个整体，成功就是我们应该事先商定并始终如一坚持了这个目标。正如brene brown所说，“清楚就是善良 。”

当提到行动和结果时，明确要求：
·    帮助你的团队成员认清他们应该做的事情（或许更重要的是认清他们不应该做什么）
·    预防团队成员制造出不得不收拾的烂摊子
·    减少团队里的沮丧、消极不满情绪
·    在朝着目标努力时，让你的团队能跟踪他们工作的进展
·    帮助他们摒弃那些会给团队文化带来严重问题的所有徒然的、无用的行为

当培训一个新入职团队成员，开始一个新项目，甚至分配一项特定任务时，getset模式是非常有用的工具。首字母缩略词getset中的每一个字母都是一个清单，在让员工自行做事之前需要一一核对。有了对成功清晰的认识，后面失败的可能性就会减小。

清楚(get clear):
如果他们正在高效地完成这个角色或任务，首先，他们自己得清楚成功是什么。我们会看到什么？你们怎么知道？在他们的目标和责任中有哪些子任务、信息和步骤是需要确认他们已经清楚了的。

明确(explicit):
当谈到结果和行为时，一定要明确。“条理清晰”是行不通的——我们称它是一个模糊的词语，太不明确而没有用处。“提前一天发送会议议程”就非常好，这是一个你的团队成员知道怎么去做的明确行为。

讲述(tell):
即使在工作描述中陈述了这些预期目标，也要在他们工作时再次耐心的给他们解释。询问他们在完成目标时感觉对哪些任务有信心对哪些任务不自信，同时给他们提供机会告诉你他们不确定的任何事情。

这应该是一个双向交流。确保他们可能需要额外协助时在你面前开诚布公，同时给你提供了哪里需要你支持的提示


分享(share):
问你的团队成员他们认为的成功是什么样子的，然后一起对比和协商一套共同的期望目标。
你可以把这个方法应用于整个团队。你认为成功是什么？说到效率，更应该是获得他们的决心，而不是只让他们遵循

期望 (expect)：
坚信你的团队能赢。当他们在做事的时候给与他们大量鼓励和积极评价。发现他们做的好的地方，让他们知道您们很信任他们

跟踪(track):
提前和团队成员商定你将怎样监督工作。我们怎么知道已经完成了呢？我们的措施是什么？总共间隔多长时间检查他们的进展呢

期望和目标在领导和他们团队成员之间应该是活跃的对话——我们提前进行的沟通交流越多，后期出现问题的可能性就越小。使用getset方法能帮助你做到这样。

清晰明了，你将给你的团队成员一个更好的机会达成目标。整个组织，你的团队，你们的绩效指标都将受益于此。

原文：suzi mcalpine ——use this 6-step method to improve team performance
译文：光纤在线 zoye